得到的回答是：如果经理、主任、主管忙不过来，就设一个助理，至于各种助理是什么职级，连他们也弄不清楚。看来，这又是典型的因人设岗。
其四，糟糕的人事管理。
人员整体素质低下，学历偏低，而且年龄普遍偏大，一般都在40多岁以上，我一直留意研究人才交流的动向，我发现哪家企业不时会在网上、人才市场、报纸上招聘一些管理技术人员的企业，通常发展得比较稳健也有活力，而一两年都没有外聘过人才的企业，基本上是在走下坡路。一个企业不能光从内部晋升管理技术人员，否则，没有外来思想的冲击和融合，长期下去会出现狭隘闭关自锁的企业文化，也导致各个管理层次的素质没什么差别，缺少能力的人当了上司，就容易压制有能力的部属，这种企业肯定难做大；而都从外部招聘，没有内部培训和晋升的企业，也无法沉淀一些良好的文化，会打击内部员工的积极性。只有引入内外竞争，把企业内部的晋升放在人才市场的同一水平线上，内聘外聘同时进行，这样又能激励内部员工，能将市场的压力传递给员工，让优秀的内部员工脱颖而出，让外部的活水不时渗透进来，激发组织的活力。
其五，公司文化有诟病等等……
当我罗列出来病单后，桃洁既是惊讶又觉得很对。
“那该如何处理？”桃洁问我。
“首先，改革组织结构，不改革不革命，公司无法良好的生存发展下去。但是只靠我们两个，无法进行改革，所以，我们要找出像李波这样的拥护我们的人，建立改革队伍，对公司进行改革。改革的内容，从部门工作智能表，到岗位权限表，都要慢慢的和有关人员探讨后进行修改编写。慢慢来吧。”
晚上十点，分外早的上了床，躺在床上看书。
突然，手机响了，我接了电话，桃洁的声音响了起来，：“我在你们家门口，带来两瓶红酒，可以和你一起喝吗？”
我说
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