要人治、德治来补充和配合。
如果人力资源部门的考核让下面的人都很难受，又不得不为，这时候最高管理层能做些什么？”
“能做些什么？”马风不由自主就问，身体还微微前倾，一副“可怜夜半虚前席”的谦虚态度。
“能把关好人才的准入！”冯见雄卖了个梗，然后循循善诱地分析，“马总，我问你个问题，阿狸巴巴最后一次‘每一个新员工的招聘，都要您亲自面试’，是发生在什么时候？”
这个问题有些突兀，马风想了想，大致地说：“将近两年前了吧，至少是一年半以前了，我记得支付宝正式上线之后，我就很少亲自面试一线员工的招聘了。
04年底之前，哪怕公司近一个基础的程序员、测试员，甚至是前台接待的小姑娘，我都要亲自把关最后一道面试的。后来05年公司有六七百人了，就撑不住了，这两年发展太快，现在都一千多人了，怎么忙得过来。”
“这其实是一个好习惯，”冯见雄惋惜地说，“能问问你当初坚持亲自面试每一个新员工的动机是什么么？”
马风一愣，他还真没系统性地想过这个问题。所以很慎重地思考了一会儿，才说：“我就是觉得，我这个人看人眼光很准，公司里估计没人比我更准了。我亲自面试、聊过的，好歹可以确保那人是真心想跟着我干一番事业，是喜欢这份工作的。”
冯见雄感慨道：“这不就得了——从去年到今年，淘宝和支付宝发展这么快，但是假货刷单乱象这么多，关键就是用人权限的尺度一下子放得太开了。你这是典型的没想明白原理，光凭感觉调节制度，然后一抓就死，一放就乱，没有循序渐进呐！
你想想看，你亲自招的人，你看人准，你能看得出他好歹是不是喜欢这个公司，喜欢这个工作。所以哪怕将来部门和个人的绩效KPI，和公司的长远发展有冲突，这种人好歹还能有点节操——别小看节操，在法律有滞后性的
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