并没有变成现实，梅钢在要求徐城这边控制基层员工的数量，更重视中基层技术及管理人员的引进及培养。而在新浦炼化项目上，也是对郑建章等旧厂系的技术及管理人员加以重用；杨林其实也是从徐城炼油走出去的人。
梅钢虽然也从其他地方引进一些高水平的技术及管理人才，但主要是让这些人融进来，对徐城炼油既有的人力体系加以改进、提升，而不是让这些人打破徐城炼油既有的人力体系后搞重塑。
对魏风华个人来说，能从徐城炼油下属的分厂厂长成为梅钢下属炼化业务板块的核心管理层成员，而不是给边缘化，心里绝对是庆幸跟振奋的，但他心里依旧有很多的疑惑。
九十年以来，国内企业间兼并重组已经不是什么新鲜事，而资方对国企技术及管理层的普遍不信任，几乎就是当下改制大潮中被整并的国企人所面临的一个残酷现实。
即使拿国人固有的思路想说，用嫡系亲信去打破、整合旧有体系，也是有效而常用的控制手段。
沈淮有海外留学背景，年纪轻轻回到国外不久就得任高位，应该对旧的国企体系有更强的排斥才对——魏风华之前有给边缘化的担忧，也是情理之中的事情。
不过大半年接触来，魏风华也认识到沈淮的管理思路跟那些习惯仰着鼻子看人的海归派是截然不同的。
无论是旧厂的运营维持、渚南炼化的建设，还是新浦项目的筹备，沈淮都极重视从徐城炼油借鉴吸引经验。无论是公开还是私下的交流，魏风华也能认识到，梅钢入主徐城炼油之后，沈淮的思路是整合、改进从而达到产业孵化的效果，而非简单粗暴的推翻跟打破，魏风华也能感受到得到最基本的信任。
梅钢这几年之所以崛起，魏风华也就能找到合理的解答，也能从外界的传闻里发现沈淮身上更实质的品质：任何的成功都不可能是无缘无故的。
不过，魏风华也很困惑省里为何还要以如此公开的告诫
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